Betriebsbedingte Kündigung (Überblick)

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) erklärt eine Kündigung dann für sozial gerechtfertigt und somit wirksam, wenn sie auf Grund dringender betrieblicher Erfordernisse ausgesprochen wurde (§ 1 KSchG).

Diese sogenannte betriebsbedingte Kündigung oder Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen erfordert zunächst, dass der Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers weggefallen ist.

Der Arbeitgeber darf also keine Beschäftigungsmöglichkeit für seinen Mitarbeiter auf seinem angestammten Arbeitsplatz mehr haben.

Dieser Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit hat in der Regel folgende Gründe:

• Umstrukturierung des Betriebs,
• Stilllegung oder der Auslagerung (Outsourcing) von Betriebsabteilungen.

Des weiteren muss der Arbeitgeber nach einer anderen freien Beschäftigungsmöglichkeit im Betrieb oder im Unternehmen, zu dem der Betrieb gehört, Ausschau halten und dem Arbeitnehmer diesen anderen Arbeitsplatz auch tatsächlich anbieten.

Da eine Kündigung das letzte Mittel des Arbeitgebers (sogenanntes ultima ratio-Prinzip) sein soll, wird zudem verlangt, dass der Arbeitgeber zunächst versucht, durch sonstige Maßnahmen (wie zum Beispiel eine Versetzung oder Umschulung oder Fortbildung) eine betriebsbedingte Kündigung zu vermeiden.

Sozialauswahl

Auch wenn alle vorgenannten Voraussetzungen erfüllt sind, hat der Arbeitgeber schließlich noch eine sogenannte Sozialauswahl zu treffen, wenn mehrere Arbeitnehmer dieselbe Tätigkeit ausüben und er einen oder mehrere von ihnen betriebsbedingt kündigen muss.

Sozialauswahl bedeutet, dass der Arbeitgeber zunächst den Arbeitnehmer entlassen muss, der am wenigsten geschützt ist.

Um festzustellen, wer am wenigsten geschützt ist, werden die sogenannten Sozialdaten der Arbeitnehmer miteinander verglichen.

Das Kündigungsschutzgesetz (§ 1 Absatz 3 KSchG) nennt als Gesichtspunkte, die es unter den verschiedenen in Frage kommenden Arbeitnehmern zu vergleichen gilt:

• Die Betriebszugehörigkeit,
• das Alter,
• die Unterhaltsverpflichtungen und
• eine eventuelle Schwerbehinderung des Arbeitnehmers.

In der Praxis ist es sehr schwierig, diese Aspekte zu gewichten und zueinander in Bezug zu setzen, um festzustellen, welcher der in Frage kommenden Arbeitnehmer mehr oder weniger schutzwürdig ist.

Hat der Arbeitnehmer Zweifel an der Richtigkeit der Sozialauswahl, so hat er die fehlerhafte Auswahl zu beweisen: Die Beweislast trifft also in diesem Bereich den Arbeitnehmer.

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