Krankheitsbedingte Kündigung und Arbeitslosengeld
Ist ein Mitarbeiter häufig wegen Krankheit abwesend, kann ihn der Arbeitgeber in bestimmten Fällen krankheitsbedingt entlassen. Bestimmte Voraussetzungen müssen hierbei beachtet werden.
Gesetzliche Regelung der Kündigung wegen Krankheit
Die Kündigung wegen Krankheit des Arbeitnehmers stellt im Grunde keine eigene Kündigungsart dar, sondern ist lediglich ein Unterfall der personenbedingten Kündigung gemäß §1 Absatz 2 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG).
Das Gesetz geht davon aus, dass der arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmer seinen Krankheitszustand nicht steuern kann, also kein vorwerfbares Fehlverhalten vorliegt. Dieser Grundsatz gilt auch beim alkoholabhängigen Arbeitnehmer, denn Alkoholismus gilt als Krankheit.
Dennoch soll es dem Arbeitgeber in Fällen, in denen die Abwesenheit des Arbeitnehmers zur Belastung für den Betrieb wird, erlaubt sein, sich von diesem Arbeitnehmer trennen zu können. Damit eine Kündigung wirksam ist, müssen vier Voraussetzungen erfüllt sein.
Negative Zukunftsprognose
Der Arbeitgeber hat darzulegen, dass eine Besserung der Situation in Zukunft nicht zu erwarten ist. Zu unterscheiden ist hier zwischen dem Arbeitnehmer, der häufig für kurze Zeiten krankgeschrieben ist und dem Arbeitnehmer, der über längere Zeit an einem Stück krank ist.
Bei häufigen Kurzerkrankungen muss mit Wiedererkrankungen in erheblichem Umfang zu rechnen sein ("Wiederholungsgefahr"). Bei einer Langzeiterkrankung darf mit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit in nächster Zeit nicht zu rechnen sein.
Häufige Kurzerkrankungen
Zunächst muss vom Arbeitgeber dargelegt werden, dass es in der Vergangenheit (in der Regel in den letzten drei Jahren) häufige Krankheitszeiten gab. Krankheitszeiten, die auf einmaligen Ursachen beruhen oder ausgeheilt sind (zum Beispiel ein Verkehrsunfall oder eine Blinddarmoperation), sind nicht zu berücksichtigen, da bei diesen keine Indizwirkung für ein zukünftiges Auftreten besteht.
Aus den Krankheitszeiten wird dann der Jahresdurchschnitt ermittelt. Bei den Fehlzeiten in der Vergangenheit hält die Rechtsprechung Fehlzeitquoten von sechs Wochen im Durchschnitt der letzten drei Jahre für unerheblich. In der Praxis einiger Gerichte wird die kritische Grenze auch erst bei 25 bis 43 Prozent der Jahresarbeitstage erreicht.
Langzeiterkrankung
Fehlzeiten von mehr als sechs Wochen stellen grundsätzlich eine Langzeiterkrankung dar. Weiterhin muss die Krankheit zum Zeitpunkt der Kündigung für voraussichtlich längere oder für nicht absehbare Zeit andauern (Prognose).
Die Frage, wie lange denn die längere Krankheit voraussichtlich dauern muss, damit eine Kündigung zulässig ist, wird durch die Rechtsprechung nicht klar beantwortet, so dass eine Kündigung wegen langandauernder Krankheit stets mit Unsicherheiten für den Arbeitgeber verbunden ist.
Erhebliche Auswirkungen durch die Fehlzeiten
Die krankheitsbedingte Abwesenheit des Arbeitnehmers muss im Betrieb merklich spürbar sein. Es müssen entweder Auswirkungen auf den Betriebsablauf oder wirtschaftliche Auswirkungen vorliegen.
Auswirkungen auf den Betriebsablauf sind zum Beispiel Produktionsrückgang, Verlust von Aufträgen, Überlastung des verbliebenen Personals oder Abzug von an sich benötigten Arbeitskräften aus anderen Arbeitsbereichen.
Dem Arbeitgeber müssen wirtschaftliche Auswirkungen durch außerordentlich hohe Lohnfortzahlungskosten entstehen (für mehr als sechs Wochen im Jahr). Das ist der Fall, wenn es sich um neue Krankheiten handelt und dann immer wieder die Lohnfortzahlung einspringt, bevor die Krankenkasse die Zahlung des Lohns übernimmt.
Bei einer Langzeiterkrankung kann es logischerweise keine wirtschaftlichen Auswirkungen durch außerordentlich hohe Lohnfortzahlungskosten in diesem Sinne geben, da die Entgeltfortzahlung nur für sechs Wochen zu leisten ist und dann die Krankenkasse einspringt.
Verhältnismäßigkeit
Weiterhin muss der Arbeitgeber prüfen, ob zur Vermeidung einer Kündigung keine sonstigen Maßnahmen möglich oder zumutbar sind (Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz, an dem die Krankheit sich nicht auswirkt, Einstellung von Hilfskräften, Mehrarbeit). Derartige Maßnahmen hat der Arbeitgeber dann vornehmlich durchzuführen, quasi als Alternative zur Kündigung aus Krankheitsgründen.
Einzelfallbetrachtung
Schließlich sind die Interessen des Arbeitsgebers und des Arbeitnehmers im jeweils konkreten Einzelfall gegeneinander abzuwägen, wie zum Beispiel die Betriebszugehörigkeit, das Alter, Unterhaltsverpflichtungen, sonstige persönliche Verhältnisse, die Ursache der Krankheit oder Aussichten auf dem Arbeitsmarkt.
Krankheitsbedingte Kündigung im Kleinbetrieb
Eine Ausnahme besteht bei Kleinbetrieben von bis zu zehn vollbeschäftigten Mitarbeitern. Hier gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht. Kleinbetriebe können Mitarbeiter krankheitsbedingt unter Einhaltung der Kündigungsfrist entlassen, ohne die Kündigung weiter rechtfertigen zu müssen.
Arbeitslosengeld bei einer krankheitsbedingten Kündigung
Wird der Arbeitnehmer krankheitsbedingt durch den Arbeitgeber gekündigt, gibt es keine Sperrzeiten für Arbeitslosengeld. Erfolgt allerdings die Kündigung durch den Arbeitnehmer selbst oder unterschreibt er einen Aufhebungsvertrag, führt dies in der Regel zu Sperrzeiten für das Arbeitslosengeld von bis zu zwölf Wochen.
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