Ein Arbeitgeber, der einen bestimmten Arbeitsplatz streichen will, aber den betroffenen Mitarbeiter gerne behalten und auf einem anderen Arbeitsplatz einsetzen möchte, kann - falls die beiden Parteien keine einvernehmliche Lösung finden - eine Änderungskündigung aussprechen.
Dasselbe gilt für den Fall, in dem der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter behalten will, ihn aber nur zu geänderten Bedingungen, z. B. mit weniger Gehalt oder verlängerten Arbeitszeiten, weiterbeschäftigen möchte.
Definition der Änderungskündigung
Eine Änderungskündigung ist eine "normale"
Kündigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses, wobei dem
Arbeitnehmer aber gleichzeitig angeboten wird, einen anderen Posten im Unternehmen zu geänderten Arbeitsbedingungen zu übernehmen.
Handlungsalternativen des Arbeitnehmers
Auf dieses Angebot, zu geänderten (in der Regel ungünstigeren) Bedingungen weiter zu arbeiten, kann der Arbeitnehmer auf unterschiedliche Weise reagieren:
Der Arbeitnehmer macht überhaupt nichts
Geht der Arbeitnehmer nicht gegen die
Kündigung vor, obwohl er dies nach den Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes (
KSchG) könnte, und nimmt er auch nicht den neuen Jobvorschlag an, so verliert er seinen ursprünglichen Arbeitsplatz und bekommt auch keinen neuen.
Der Arbeitnehmer nimmt den Vorschlag an
In diesem Fall besteht das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen, die der Arbeitgeber vorgeschlagen hat, fort.
Der Arbeitnehmer klagt gegen die Kündigung
Reicht der Arbeitnehmer gegen die
Kündigung eine Kündigungsschutzklage vor dem
Arbeitsgericht ein, nimmt er aber nicht gleichzeitig den neuen Jobvorschlag an, so riskiert er, dass vor dem Richter die Kündigung bestätigt wird. Somit würde der Arbeitnehmer einerseits seinen alten Job definitiv verlieren, und andererseits hat er den neuen Job nicht angenommen, so dass auch letzterer verloren wäre.
Der Arbeitnehmer klagt gegen die Änderung und nimmt das Angebot unter Vorbehalt an
In diesem Fall prüft das
Arbeitsgericht, ob die Änderung der Arbeitsbedingungen
sozial gerechtfertigt, also begründet ist (§4
Kündigungsschutzgesetz (
KSchG)).
1.
Ist die Änderung der Arbeitsbedingungen nach Ansicht des Richters sozial nicht gerechtfertigt (d. h. es liegt kein personenbedingter, kein verhaltensbedingter und auch kein betriebsbedingter Grund für die Änderung vor), so verleibt es beim bisherigen Arbeitsverhältnis.
2.
Sollte das Gericht aber zur Ansicht gelangen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen
sozial gerechtfertigt war, so besteht das Arbeitsverhältnis zu den neuen, geänderten Bedingungen fort.
Für den Arbeitnehmer ist dies in der Regel die beste Vorgehensweise, da hiermit der Totalverlust jeglichen Arbeitsplatzes vermieden wird.
Er muss aber darauf achten, die Annahme unter Vorbehalt innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung zu erklären (§ 2
Kündigungsschutzgesetz (KSchG)).
Für die Klage zum Arbeitsgericht gilt die 3-Wochen-Frist des § 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG).
