Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) erklärt eine Kündigung dann für sozial gerechtfertigt und somit wirksam, wenn ein Kündigungsgrund vorliegt, der im Verhalten des Arbeitnehmers liegt (§ 1 KSchG).
Erforderlich ist also ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers in Form eines Verstoßes gegen eine arbeitsvertragliche Haupt- oder Nebenpflicht.
Beispiele
- unentschuldigtes Fehlen,
- häufiges Zuspätkommen,
- verspätete Krankmeldung,
- Eigenmächtiger Urlaubsantritt,
- Straftaten, Tätlichkeiten,
- Verstoß gegen Rauch- oder Alkoholverbot,
- Private Internetnutzung trotz Verbot,
- Arbeitsverweigerung,
- Konkurrenztätigkeit,
- Unerlaubte Nebentätigkeit,
- Schlechtleistung, Minderleistung.
Da eine
Kündigung nur als letztes Mittel des Arbeitgebers (sogenanntes ultima ratio-Prinzip) zum Einsatz kommen soll, wird in der Regel verlangt, dass der Arbeitgeber den
Arbeitnehmer vor Ausspruch einer verhaltensbedingten
Kündigung erfolglos abgemahnt hat, und dass auch sonst keine milderen Maßnahmen (wie zum Beispiel eine Versetzung) in Frage kommen. Es besteht also in der Regel eine Pflicht zur vorherigen
Abmahnung.
Schließlich muss sich der Arbeitgeber im Rahmen einer Einzelfallbetrachtung und Interessensabwägung immer überlegen, ob zum Beispiel angesichts der Schwere des Vertragsverstoßes, der
Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers, seines Alters und seiner Unterhaltspflichten eine
verhaltensbedingte Kündigung tatsächlich verhältnismäßig, also angemessen, ist.
Im Falle einer verhaltensbedingten Kündigung kann das Arbeitsamt gegen den gekündigten Arbeitnehmer eine
Sperrzeit für den Bezug von Arbeitslosengeld von bis zu 12 Wochen verhängen.
Letzte Änderung am Mittwoch November 17, 2010 11:59:15 von eepp
