Arbeitsrecht: nachträgliche Vereinbarung einer Befristung

Dezember 2016

Das hessische Landesarbeitsgericht hat entschieden, dass bei Vorliegen eines die Befristung rechtfertigenden sachlichen Grundes ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nachträglich befristet werden kann (Urteil vom 08.02.2010, Az. 16 Sa 1032/09).

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) regelt die Voraussetzungen, unter denen Arbeitsverträge befristet werden dürfen. Gemäß § 3 TzBfG werden der kalendermäßig befristete Arbeitsvertrag und der zweckbefristete Arbeitsvertrag unterschieden. Nur der kalendermäßig befristete Arbeitsvertrag ist beim ersten Kontakt mit dem Arbeitgeber ohne sachlichen Grund möglich (§ 14 Absatz 2 TzBfG). Andernfalls ist die Befristung eines Arbeitsvertrages nur zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist (§ 14 Absatz 1 TzBfG). Darüber hinaus schreibt das Gesetz für eine wirksame Befristung die Schriftform vor (§ 14 Absatz 4 TzBfG). Das bedeutet, dass vor Arbeitsbeginn der befristete Arbeitsvertrag von beiden Parteien zu unterschreiben ist. Liegt eine der vorgeschriebenen Voraussetzungen nicht vor, ist der befristete Arbeitsvertrag unwirksam und er gilt nach § 16 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen.

In diesem Zusammenhang beschäftigte sich das hessische Landesarbeitsgericht mit einem Fall, indem zunächst mündlich ein unbefristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen wurde. Später wurde dieses Arbeitsverhältnis schriftlich befristet. Beim Arbeitgeber handelte es sich um einen sogenannten Saisonbetrieb. Eine derartige nachträgliche Vereinbarung einer Befristung ist zulässig. Es ist unerheblich, dass eine alternative Vertragsgestaltung in Form einer unbefristeten Weiterbeschäftigung möglich gewesen wäre. Die Befristung ist durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt, weil bei Saisonbetrieben der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht.

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