Religionszugehörigkeit und kirchliche Arbeitgeber

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Kirchliche Arbeitgeber sind meist daran interessiert, Mitarbeiter derselben Konfession bei sich einzustellen. Aber darf ein Arbeitgeber dies bei einer Bewerbung fordern? Oder ist es zum Beispiel möglich, ohne Konfession in der Diakonie zu arbeiten?


Religion und Arbeitsplatz

Grundsätzlich hat ein Arbeitgeber in einem Vorstellungsgespräch das Recht, sämtliche Informationen zu erfragen, die für eine Beurteilung des künftigen Arbeitnehmers von Bedeutung sind. Gewisse Fragen, die die Privatsphäre des Bewerbers betreffen, sind jedoch unzulässig und berechtigen diesen dazu, die Unwahrheit zu sagen. So ist die Frage nach der Kirchenzugehörigkeit des Bewerbers normalerweise verboten, denn das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet eine Benachteiligung von Arbeitnehmern aufgrund ihrer Religion.

Sonderregelung für kirchliche Arbeitgeber

Für kirchliche Arbeitgeber gelten in diesem Zusammenhang jedoch arbeitsrechtliche Sonderregeln. Gemäß § 9 AGG haben kirchliche Einrichtungen das Recht, auch von ihren Mitarbeitern ein loyales und aufrichtiges Verhalten im Sinne ihres jeweiligen Selbstverständnisses zu verlangen. Die Frage nach der Konfession ist somit prinzipiell erlaubt und wahrheitsgemäß zu beantworten.


Darf aber die Angabe konfessionslos in der Bewerbung bei einem kirchlichen Träger zum Ausschluß des Bewerbers führen? Kann zum Beispiel die evangelische Kirche als Arbeitgeber die Zugehörigkeit zu einer christlichen Kirche zur Bedingung für den Arbeitsplatz machen? Grundsätzlich ja.

Allerdings werden an die Konfession des Arbeitnehmers je nach Art der Tätigkeit unterschiedliche Anforderungen gestellt. Dabei werden zwei Arten von Tätigkeiten unterschieden.

Verkündigungsnahe Tätigkeit (zum Beispiel Priester, Erzieherin im katholischen Kindergarten): Diese Bereiche sind ausschließlich Mitgliedern der eigenen Religionsgemeinschaft vorbehalten. Sie verkörpern die religiösen Werte der jeweiligen kirchlichen Einrichtung, wodurch der Bezug zur kirchlichen Glaubensrichtung hier direkt gegeben ist.

Verkündigungsferne Tätigkeiten (zum Beispiel Putzfrau in der Diakonie): Mitarbeiter dieser Bereiche verkörpern nach außen nicht die christlichen Werte, da ihre Tätigkeit keinen direkten Bezug zur kirchlichen Glaubensrichtung hat. Eine Ungleichbehandlung von Bewerbern anderer Konfessionen ist hier nicht begründbar.

Gerichtsurteile zur Konfession von Arbeitnehmern in kirchlichen Arbeitsverhältnissen

Verschiedene Gerichtsurteile bestätigen, dass ein Verstoß gegen die Loyalitätspflichten gegenüber der Kirche die Kündigung eines Mitarbeiters rechtfertigt. So darf zum Beispiel ein kirchliches Altenheim eine Pflegerin entlassen, wenn diese aus der Kirche austritt, oder Ärzte eines katholischen Krankenhauses können ihren Job verlieren, wenn sie sich offen für Abtreibungen aussprechen. Sogar eine zweite Heirat kann eine Kündigung rechtfertigen, da eine zweite Ehe nach dem Verständnis der Kirche ungültig ist.

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat aktuell die Selbstbestimmung des kirchlichen Arbeitsrechts grundsätzlich bestätigt, allerdings das Recht des Arbeitnehmers auf Nicht-Diskriminierung gestärkt (Urteil vom 17. April 2018, Az. C-414/16). Zwischen beiden Rechten müssten die Gerichte abwägen, indem sie und nicht die Kirchen prüfen und feststellen dürfen, ob die Forderung nach einer bestimmten Religionszugehörigkeit für die entsprechende Tätigkeit wirklich "objektiv geboten" sei.

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