Befristeter Arbeitsvertrag

Dezember 2016
In vielen Fällen will/ kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer keinen unbefristeten Arbeitsvertrag anbieten.

Bei einem befristeten Arbeitsvertrag ("Zeitarbeitsvertrag") bestimmen die Arbeitsvertragsparteien das Enddatum des Arbeitsverhältnisses von vornherein. Im Regelfall kann das befristete Arbeitsverhältnis auch vor Ablauf der vereinbarten Zeit nicht vorzeitig beendet werden.

Die Zulässigkeit und die Dauer von befristeten Arbeitsverhältnisses ist gesetzlich im sogenannten Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt.


Voraussetzungen für eine Befristung

Schriftform


Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Wird der Arbeitsvertrag nicht schriftlich abgefasst, so gilt er als unbefristeter Vertrag.

Dauer


Der befristete Arbeitsvertrag kann entweder für die (bei Beginn des Arbeitsverhältnisses noch nicht genau bekannte) Dauer eines bestimmten Projekts oder krankheitsbedingte Abwesenheit eines Mitarbeiters abgeschlossen werden (zweckbefristeter Arbeitsvertrag), oder für einen bestimmten Zeitraum (kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag).

Die kalendermäßige oder zeitliche Befristung eines Arbeitsvertrages soll nach dem Willen des Gesetzgebers die Ausnahme darstellen, da dies mit einer Unsicherheit für den Arbeitnehmer hinsichtlich seiner beruflichen Zukunft einhergeht.

Daher hat das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) gewisse Höchstdauern für die zeitliche Befristung vorgesehen.

Die Höchstdauer hängt davon ab, ob ein Befristungsgrund vorliegt oder nicht.

Fehlafter Befristungsgrund


Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist auch ohne Vorliegen eines Befristungsgrundes bis zu einer Höchstdauer von 2 Jahren zulässig. Dies bedeutet, dass ein Arbeitsvertrag zum Beispiel befristet für 15 Monate abgeschlossen werden kann, ohne dass hierfür beim Arbeitgeber ein besonderer Rechtfertigungsgrund bestehen muss.

Es können auch mehrere aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge abgeschlossen werden, wenn dadurch die Höchstdauer von 2 Jahren nicht überschritten wird. Eine Befristung ist aber nicht zulässig, wenn zuvor mit dem selben Arbeitgeber schon ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Weiterhin kann ein Arbeitgeber in den ersten 4 Jahren nach der Gründung seines Unternehmens Arbeitnehmer befristet einstellen und die Befristung bis auf 4 Jahre erstrecken, auch wenn er hierfür keinen besonderen Grund aufweisen kann. Dies soll dem Jungunternehmer eine flexible Personalpolitik ermöglichen.

Schließlich ist es dem Arbeitgeber möglich, ältere Arbeitnehmer bis zu einer maximalen Dauer von 5 Jahren befristet einzustellen. Als älterer Arbeitnehmer gilt im Sinne des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) eine Person, die das 52. Lebensjahr vollendet hat. Die betroffene Person muss zudem zuvor mindestens 4 Monate arbeitslos gewesen sein. Dies soll älteren Arbeitnehmern den Zugang zur Beschäftigung, und sei sie auch nur befristet, erleichtern.

Bestehen eines Befristungsgrundes


Kann der Arbeitgeber einen vom Gesetz zugelassenen Befristungsgrund vorweisen, so besteht keine zeitliche Grenze für die Dauer der Befristung.

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) erwähnt beispielhaft folgende Fälle:
  • Die zusätzliche Arbeitskraft wird nur vorübergehend benötigt, weil zum Beispiel ein außergewöhnlicher Großauftrag erledigt werden muss.
  • Der Arbeitnehmer soll einen abwesenden Mitarbeiter vertreten, der beispielsweise in Elternzeit (Erziehungsurlaub) ist.


In diesen Fällen kann die Befristung also auch für einen längeren Zeitraum als 2 Jahre vorgenommen werden. Auch eine mehrfach aufeinander folgende Befristung ist dann zulässig.

Befristung-sende


Nach Ablauf der Befristung, das heißt bei Erreichen des Beendigungstermins oder bei Erreichen des vereinbarten Zwecks (Abschluss des Projekts, Genesung und Rückkehr des vertretenen kranken Arbeitnehmers), endet das Arbeitsverhältnis automatisch, ohne dass es einer gesonderten Kündigung bedarf.

Eine vorzeitige Beendigung des befristeten Arbeitsvertrages ist nur in Ausnahmefällen möglich, z.B. wenn sich eine der beiden Vertragsparteien ein schweres Verschulden vorwerfen lassen muss. Die sogenannte außerordentliche Kündigung ist bei Vorliegen eines wichtigen Grundes immer zulässig.

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