Krankheitsbedingte Kündigung

September 2015
  • Die Kündigung wegen Krankheit des Arbeitnehmers stellt im Grunde keine eigene Kündigungsart dar, sondern ist lediglich ein Unterfall der personenbedingten Kündigung gemäss §1 Absatz 2 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG), also der Kündigung, die auf Gründen beruht, die in der Person des Arbeitnehmers liegen.
  • Das Gesetz geht davon aus, dass der arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmer seinen Krankheitszustand nicht steuern kann, also kein vorwerfbares Fehlverhalten vorliegt. Dieser Grundsatz gilt auch beim alkoholabhängigen Arbeitnehmer. Alkoholismus gilt als Krankheit.
  • Dennoch soll es dem Arbeitgeber in Fällen, in denen die Abwesenheit des Arbeitnehmers zur Belastung für den Betrieb wird, erlaubt sein, sich von diesem Arbeitnehmer trennen zu können. Damit eine krankheitsbedingte Kündigung wirksam ist, müssen 4 Voraussetzungen erfüllt sein:




Negative Zukunftsprognose

  • Der Arbeitgeber hat darzulegen, dass eine Besserung der Situation in der Zukunft nicht zu erwarten ist. Zu unterscheiden ist hier zwischen dem Arbeitnehmer, der häufig für kurze Zeiten krankgeschrieben ist und dem Arbeitnehmer, der über längere Zeit an einem Stück krank ist.
  • Bei häufigen Kurzerkrankungen muss mit Wiedererkrankungen ("Wiederholungsgefahr") in erheblichem Umfang zu rechnen sein.
  • Bei einer Langzeiterkrankung darf mit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit in nächster Zeit nicht zu rechnen sein.

Häufige Kurzerkrankungen

  • Zunächst muss vom Arbeitgeber dargelegt werden, dass es in der Vergangenheit (in der Regel in den letzten 3 Jahren) häufige Krankheitszeiten gab.
  • Krankheitszeiten, die auf einmaligen Ursachen beruhen oder ausgeheilt sind (zum Beispiel Verkehrsunfall, Blindarmoperation), sind nicht zu berücksichtigen, da bei diesen keine Indizwirkung für ein zukünftiges Auftreten besteht.
  • Aus den Krankheitszeiten wird dann der Jahresdurchschnitt ermittelt.
  • Bei den Fehlzeiten in der Vergangenheit hält die Rechtsprechung Fehlzeitquoten von 6 Wochen im Durchschnitt der letzten 3 Jahre für unerheblich. In der Praxis einiger Gerichte wird die kritische Grenze auch erst bei 25 % bis 43 % der Jahresarbeitstage erreicht.

Langzeiterkrankung

  • Fehlzeiten von nicht mehr als 6 Wochen stellen in der Regel keine Langzeiterkrankung dar. Alles, was darüber hinaus geht, stellt grundsätzlich eine Langzeiterkrankung dar.
  • Weiterhin muss die Krankheit zum Zeitpunkt der Kündigung für voraussichtlich längere oder für nicht absehbare Zeit andauern (Prognose!).
  • Die Frage, wie lange denn die "längere" Krankheit voraussichtlich dauern muss, damit eine Kündigung zulässig ist, wird durch die Rechtsprechung nicht klar beantwortet, so dass eine Kündigung wegen langandauernder Krankheit stets mit Unsicherheiten für den Arbeitgeber verbunden ist.
  • Das Bundesarbeitsgericht hat einmal entschieden, dass "voraussichtlich länger" auf jeden Fall vorliegt, wenn ausweislich ärztlicher Gutachten mit einer Genesung in den nächsten 24 Monaten nach Ausspruch der Kündigung nicht zu rechnen ist.
  • Da allerdings ein Arzt die Genesung innerhalb eines so langen Zeitraums (24 Monate) kaum definitiv ausschließen wird ist dies ein Problem für den Arbeitgeber.
  • Sollte also in einem konkreten Fall ein Arzt feststellen, dass mit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit in nächster Zeit nicht zu rechnen sei, der Zeitraum bis zur Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit aber unter 24 Monaten liege, so besteht ein Risiko hinsichtlich der Wirksamkeit der Kündigung.

Erhebliche Auswirkungen durch die Fehlzeiten

  • Die krankheitsbedingte Abwesenheit des Arbeitnehmers muss im Betrieb merklich spürbar sein.
  • Es müssen Auswirkungen auf den Betriebsablauf oder wirtschaftliche Auswirkungen vorliegen.


Entweder müssen
  • Auswirkungen auf den Betriebsablauf existieren (Produktionsrückgang, Verlust von Aufträgen, erst einzuarbeitendes Ersatzpersonal, Überlastung des verbliebenen Personals, Abzug von an sich benötigten Arbeitskräften aus anderen Arbeitsbereichen) oder
  • dem Arbeitgeber müssen wirtschaftliche Auswirkungen durch außerordentlich hohe Lohnfortzahlungskosten entstehen (für mehr als 6 Wochen im Jahr, was dann der Fall ist, wenn es sich um neue Krankheiten handelt und dann immer wieder die Lohnfortzahlung einspringt, bevor die Krankenkasse übernimmt).
  • Bei einer Langzeiterkrankung kann es logischerweise keine wirtschaftlichen Auswirkungen durch außerordentlich hohe Lohnfortzahlungskosten in diesem Sinne geben, da die Entgeltfortzahlung nur für 6 Wochen zu leisten ist und dann die Krankenkasse einspringt.

Verhältnismäßigkeit

  • Weiterhin ist, wie bei jeder Kündigung, der Arbeitgeber gehalten zu prüfen, ob zur Vermeidung einer Kündigung keine sonstigen Maßnahmen möglich oder zumutbar sind (Versetzung an einen Arbeitsplatz, an dem die Krankheit sich nicht auswirkt; Einstellung von Hilfskräften, Mehrarbeit, Versetzungen).
  • Derartige Maßnahmen hat der Arbeitgeber dann vornehmlich durchzuführen, quasi als Alternative zur Kündigung als Krankheitsgründen.

Einzelfallbetrachtung

  • Schließlich sind die Interessen des Arbeitsgebers und des Arbeitnehmers im jeweils konkreten Einzelfall gegeneinander abzuwägen (Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltsverpflichtungen, sonstige persönliche Verhältnisse, Ursache der Krankheit, Aussichten auf dem Arbeitsmarkt etc.).
  • Auch hier kann sich ergeben, dass eine Kündigung nicht rechtmäßig ist.

Ein Auszug vom Landesarbeitsgerichtsurteil zu Rheinland-Pfalz ist
http://www.recht-finanzen.de/faq/659-kundigung-bei-fehlzeiten-bis-zu-sechs-wochen-nicht-zulassig#topedit zu finden.
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