Mai 2013
Da sich
Arbeitgeber und
Arbeitnehmer in der Regel im Zeitpunkt des Beschäftigungsbeginns nicht oder nur sehr flüchtig kennen, kann es für beide Seiten von Vorteil sein, eine
Probezeit vorzusehen.
Der Arbeitgeber erhält hierbei die Möglichkeit, sich relativ einfach wieder von seinem neuen Mitarbeiter zu trennen, wenn dieser sich als "Fehlgriff" erweist oder seine Beschäftigungsmöglichkeit entfallen ist.
Der
Arbeitnehmer seinerseits kann während der Probezeit ohne lange
Kündigungsfristen seinen neuen Arbeitsplatz verlassen, wenn er feststellt, dass ihm der neue Job nicht zusagt oder er inzwischen einen besseren gefunden hat.
Die Arbeitsvertragsparteien sind nicht verpflichtet, eine Probezeit vorzusehen. Sie können auf eine Probezeit verzichten, weil sie sich bereits kennen oder voneinander überzeugt sind.
Auf der anderen Seite besteht auch gesetzlich keine Probezeit. Daher muss sie ausdrücklich vereinbart werden.
Wird sie nicht vereinbart, zum Beispiel weil man schlicht nicht daran gedacht hat, so können sich weder der Arbeitgeber noch der
Arbeitnehmer auf die kündigungsrechtlichen Vereinfachungen einer Probezeit berufen.
Während der Probezeit gelten uneingeschränkt alle arbeitsvertraglichen Rechte und Pflichten. Es ist also kein
Arbeitsverhältnis "light".
Der Arbeitnehmer ist vom ersten Tag an zur ordnungsgemäßen Erbringung seiner Arbeitsleitung verpflichtet.
Der Arbeitgeber schuldet vom ersten Tag an den vereinbarten Lohn, auch wenn der Arbeitnehmer noch nicht effektiv arbeiten sollte.
Nichts hindert jedoch die Arbeitsvertragsparteien daran, für die
Dauer der Probezeit ein geringeres Gehalt zu vereinbaren, welches dann nach Beendigung der Probezeit erhöht wird.
Arten der Probezeit
Die vorgeschaltete Probezeit
In der Regel wird dem unbefristeten Arbeitsverhältnis eine Probezeit vorgeschaltet. Die Formulierung im Arbeitsvertrag lautet dann zum Beispiel wie folgt:
"Das Arbeitsverhältnis wird für eine unbefristete Zeit abgeschlossen. Es wird eine Probezeit von 6 Monaten vereinbart."
Wenn die Probezeit abgelaufen ist, besteht das Arbeitsverhältnis automatisch als unbefristetes Arbeitsverhältnis fort.
Das befristete Probearbeitsverhältnis
Es ist aber auch möglich, dem unbefristeten Arbeitsverhältnis ein befristetes Arbeitsverhältnis zur Erprobung des Arbeitnehmers vorzuschalten.
Zunächst wird also ein
befristeter Arbeitsvertrag, zum Beispiel für 6 Monate, abgeschlossen.
Dieser endet automatisch nach Ablauf der vereinbarten Dauer. Wollen die Parteien ihre Zusammenarbeit fortsetzen, müssen Sie im Anschluss daran einen unbefristeten Arbeitsvertrag abschließen.
- Arbeitet der Arbeitnehmer nach Ende der Befristungszeit mit Wissen des Arbeitgebers weiter, so gilt das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte (unbefristete) Zeit verlängert.
Das befristete Probearbeitsverhältnis ist nicht auf 6 Monate beschränkt. Eine Dauer von 9 oder sogar 12 Monaten wird aber nur in Ausnahmefällen zulässig sein, zum Beispiel wenn die Schwierigkeit der Tätigkeit eine derart lange Einarbeitungszeit erfordert.
Unklare Formulierung
Wenn die Formulierung der Probezeitregelung im Arbeitsvertrag nicht eindeutig ist und man nicht endgültig bestimmen kann, ob eine vorgeschaltete Probezeit oder ein befristetes Probearbeitsverhältnis gelten soll, dann ist nach der Rechtsprechung im Zweifel von einem normalen unbefristeten Arbeitsvertrag mit vorgeschalteter Probezeit auszugehen und nicht von einem befristeten Arbeitsverhältnis.
Dauer der Probezeit
Normale Arbeitsverhältnisse
In den meisten Fällen wird die Probezeit für maximal 6 Monate vereinbart.
Dies liegt daran, dass ab dem 7.Monat der Beschäftigung in der Regel der Kündigungsschutz nach dem
Kündigungsschutzgesetz (
KSchG) eintritt. Dies will der Arbeitgeber vermeiden.
Die 6-Monats-Grenze hat noch eine weitere Bedeutung.
Gemä? § 622 Absatz 3 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) gilt die verkürzte
Kündigungsfrist von 2 Wochen nur bei Probezeiten, die nicht länger als 6 Monate sind.
Wird die Probezeit also für eine längere Dauer als 6 Monate vereinbart, gelangt der Arbeitnehmer einerseits in den Anwendungs- und Schutzbereich des Kündigungsschutzgesetzes (
KSchG), und andererseits sind auf ihn die regulären
Kündigungsfristen des § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) anwendbar, also mindestens 4 Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende.
Wird die Probezeit aber als befristetes Probearbeitsverhältnis ausgestaltet, ist die Dauer der Probezeit nicht auf 6 Monate beschränkt (siehe oben).
Ausbildungsverhältnisse
Im Rahmen von Berufsausbildungsverhältnissen ist die Dauer der Probezeit durch § 20 des
Berufsbildungsgesetzes (
BBiG) gesetzlich vorgeschrieben.
Einerseits ist eine Probezeit von mindestens einem Monat vorgeschrieben. Andererseits darf die Probezeit aber maximal 4 Monate betragen.
Kündigungsfrist während der Probezeit
Während einer Probezeit soll es den Arbeitsvertragsparteien einfacher gemacht werden, sich von einander zu trennen.
Entgegen einer landläufigen Meinung erlaubt es aber das Gesetz nicht, sich von heute auf morgen zu trennen.
Auch in der Probezeit ist eine
Kündigungsfrist einzuhalten.
- Diese beträgt bei einer Probezeitdauer von bis zu 6 Monaten nach § 622 Absatz 3 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) 2 Wochen. Diese Kündigungsfrist gilt für beide Arbeitsvertragsparteien.
- Dauert die Probezeit länger als 6 Monate, so ist bei einer Kündigung ab dem 7. Monat die Grundkündigungsfrist des § 622 Absatz 1 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) einzuhalten, also mindestens 4 Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende. Dies gilt für beide Arbeitsvertragsparteien.
- Eine außerordentliche (fristlose) Kündigung ist auch während der Probezeit immer möglich, wenn ein wichtiger Grund vorliegt.
- Berufsausbildungsverhältnisse können während der Probezeit jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfristgekündigt werden (§ 22 des Berufsbildungsgesetzes, BBiG).
Grund für Kündigung während der Probezeit
Weder der Arbeitgeber, noch der Arbeitnehmer sind verpflichtet, einen Grund für die
Kündigung während der Probezeit anzugeben. Während der Probezeit kann der Arbeitsvertrag also auch grundlos gekündigt werden.
Kündigungsschutz in der Probezeit
Ein Arbeitnehmer kann sich erst nach einer
Betriebszugehörigkeit von mindestens 6 Monaten auf die Schutzvorschriften des Kündigungsschutzgesetzes berufen (§ 1 des Kündigungsschutzgesetzes,
KSchG).
Erhält er also während der 6-monatigen Probezeit die
Kündigung, kann er diese
Kündigung nicht mit dem Argument angreifen, es existiere überhaupt kein personenbedingter, verhaltensbedingter oder
betriebsbedingter Kündigungsgrund.
Mit anderen Worten: Erst nach einer
Betriebszugehörigkeit von 6 Monaten ist, nach dem
Kündigungsschutzgesetz, für eine Kündigung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber ein Kündigungsgrund erforderlich.
Wurde die Probezeit als befristetes Probearbeitsverhältnis vereinbart (siehe oben), endet es nach
Ablauf der Befristung automatisch. Eine ausdrückliche Kündigung ist hier nicht erforderlich. Gegen die Beendigung kann der Arbeitnehmer nichts unternehmen.
Schwerbehinderte Arbeitnehmer und
Schwangere genießen ihren
Sonderkündigungsschutz immer, auch in der Probezeit.
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